Le contrat de travail est un document écrit qui sert à gérer la relation entre employeurs et salariés, en respectant un certain formalisme.
Le salarié met à la disposition de votre entreprise ses compétences professionnelles. En échange, vous vous engagez à lui verser une rémunération. Le contrat de travail est structuré sous forme de « clauses » qui organisent les différents obligations et droits de chaque partie. Les clauses ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux conditions prévues par la loi. Pour ne pas commettre d’erreurs, découvrez la liste dans cet article.
Les clauses générales
Les clauses générales comportent les informations essentielles qui définissent les relations de travail entre l’employeur et le salarié.
La nature du contrat doit figurer, de manière claire, au début du contrat de travail. Est-ce qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à durée déterminée (CDD), un contrat à temps plein ou partiel, etc. ? En fonction du type du contrat, il est obligatoire d’insérer certaines clauses. Par exemple, pour un contrat à temps partiel, il faut mentionner la durée de travail convenue. De même, pour un CDD, vous devez faire apparaître le motif qui justifie le recours à ce type de contrat. Précisez la date du début et de la fin de l’accord.
En outre, l’identité complète de votre entreprise ainsi que celle de votre salarié doivent être évoquées dans le contrat de travail.
Toutes les informations relatives au poste sont également nécessaires, notamment :
∙ l’intitulé du poste que va occuper votre salarié ;
∙ le lieu d’exécution de la mission ;
∙ la durée du temps de travail ;
∙ la rémunération ;
∙ l’organisme de sécurité sociale auquel votre entreprise est rattachée ;
∙ les congés payés ;
∙ la durée de la période d’essai, si vous le prévoyez ;
∙ les délais de préavis, en cas de rupture du contrat ;
∙ etc.
Les clauses d’un contrat doivent respecter les règles du Code du travail et de la convention collective qui s’imposent.
Les clauses spécifiques
Vous pouvez modifier la composition du contrat de travail en fonction des missions accordées à vos salariés. D’autres clauses spécifiques peuvent alors compléter la clause obligatoire, comme la clause de non-concurrence et la clause de mobilité géographique.
Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une clause facultative. Elle vise à limiter la liberté de votre salarié d’exercer, après la rupture du contrat, des fonctions équivalentes chez vos concurrents ou à son propre compte. Elle n’est pas définie par la loi, mais a été précisée par des décisions de justice (la jurisprudence). Pour qu’elle soit applicable, elle doit répondre à certains critères.
La clause de non-concurrence doit être inscrite clairement dans votre contrat de travail. Elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise. Elle est imposée à des salariés dont les connaissances techniques pourraient vous causer un préjudice important si elles sont mises au service d’une entreprise concurrente. Il en est de même lorsque l’employé en question est en rapport direct avec votre clientèle.
Vous devez prévoir une indemnité compensatrice à votre salarié. Les tribunaux estiment qu’une clause de non-concurrence sans aucune contrepartie financière est nulle. Par ailleurs, le montant doit être suffisant et proportionné. Dans la plupart des cas, il est fixé par la convention collective. L’indemnité est due, même en cas de licenciement pour faute grave.
Enfin, la clause de non-concurrence est limitée dans le temps et dans l’espace. En général, elle a une durée d’application de deux ans et concerne une zone géographique restreinte.
Clause de mobilité géographique
Une clause de mobilité est une disposition qui impose à votre salarié d’accepter à l’avance un changement du lieu de travail. Pour mettre en œuvre cette clause, il existe certaines règles à respecter.
La clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail et définir précisément les lieux où votre salarié est susceptible d’être affecté. La mutation n’est valable que si elle répond à un besoin objectif de l’entreprise. Vous devez tenir compte des difficultés financières que le changement de lieu de travail pourrait engendrer à votre employé.
Le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail peut justifier son licenciement pour faute grave. Cependant, le refus peut être légitime dans certains cas. Par exemple, l’affectation du salarié se fait dans un secteur géographique non mentionné dans le contrat. Lorsque l’application de la clause porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale de votre salarié, les juges ont tendance à remettre en question sa validité. Tel est le cas par exemple d’une veuve élevant seule ses enfants.
Pour rédiger un contrat de travail sur mesure, clair et intelligible, sollicitez l’aide du cabinet comptable Île-de-France. Il vous conseillera pour choisir les clauses importantes à inclure dans votre contrat.